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第四章 赢在激励管理者激励下属的语言艺术（第3页）

在她的带领下，公司大大小小的一线员工都学会了这一法则，并且能够很好地加以运用。一次，有个美容师在第一、二次的展销会上都没卖出什么东西，直到第三次才卖出35美元的东西。然而这位美容师的上司（当然也是玫琳凯的员工）却十分热情、开心地对她说：“你在美容课中卖出35美元的东西，那实在太棒了！”此时恰逢玫琳凯经过，于是这位员工拉着那位美容师走过来说：“让我介绍我们的新美容顾问给您。昨晚，她在美容课中卖出了35美元的产品！”然后稍作停顿又接着说，“她前两次的美容课都没卖出什么，但昨晚她竟然卖出35美元，那不是很棒吗？”玫琳凯听后，微微一笑，感到十分欣慰，那位美容师也显得格外开心。之后，那位美容师取得了可喜的成绩。其上司也因为善于运用“赞美”激励员工而得到玫琳凯的重用。

后来，玫琳凯在回忆这件事情时说：“我认为，直接告诉你的员工‘Youareverygood！’‘Goodjob!Welldone!’是激励员工的最佳方式，也是上下级沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要赞美。只要你认真寻找，就会发现许多运用‘赞美’的机会就在你的面前。”从这件事情上，我们可以得到一些启示：一句称赞也许就是成功的灵丹妙药。赞美不仅可以培养员工、提高员工的自信心，还可唤起员工乐于工作的激情。艾伦·休格爵士是英国最懂得赞美之道的人之一。他常对着一些有前途的选手粗暴地咆哮“干得好！”而选手们顿时会笑逐颜开——正是这种反常的赞美，激励了那些选手。

每个员工的成长、成功都离不开肯定和认同，就企业而言，认同就是给员工锻炼、证明自己能力的机会。在肯定和认同的作用下，员工会认识到自己的潜力，并不断发展各种能力，成为生活中的成功者。就管理者而言，鼓励员工可以为自己树立良好的个人威信，使上下级关系更为融洽，沟通更为便捷，也能够提高员工的工作效率。如果管理者都能用鼓励的办法领导员工，那么，企业的管理水平势必会上一个新的台阶。

美国威奇托州立大学管理学教授杰拉尔德·格兰厄姆博士，在对处于各种工作环境中的数千名员工进行的研究中发现，对于这些员工来说，最强大的推动力是他们的经理那里得到的即时的、公开的认同。由此可以看出，最能影响员工工作满意度的是他们的上司，所以，每一位管理者都具备使工对工作高度满意的能力。

美国泰克公司的弗洛伦曾制作了一种“你做得真棒”的通知卡，让公司员工互相赠送。这是一种对员工业绩认同的方案。当员工表现不错时，就送一张小卡片给她，并在上面签上自己的名字。“即使人们只是对你说了一些好听的话，”弗洛伦说，“但是当人们花时间把名字写在一张纸上并对你说这些好话时，这意味着更多的东西。员工们经常把这种通知卡贴在相邻同事的桌上。”

这种不花钱就能进行的奖励其实有很多花样，譬如：把员工叫到你的办公室来，向他表示谢意，而不谈任何别的事情；把感谢信贴在员工办公室门上；给员工发薪水时，在信封上写一句话对员工的业绩表示认可；邀请员工到家里做客，并当着他的朋友或配偶的面对他们的业绩表示肯定。

这些富有创意、新颖独特的认同，给员工们传达了一种认识：管理者重视成就，愿意花时间发掘有责任心的员工，并用适当的方法亲自进行表扬。这种公开认同所具备的强大的影响力，将会使任何员工都获得感染和激励。

认同和肯定是仅次于金钱，位居第二有效的对员工出色工作的奖励方法，而且实施起来成本低。正如管理顾问坎特说的那样：“对员工表示认同，做起来非常容易又省钱，简单到没有任何借口不这样做。”

在对员工表示认同和肯定时，管理者应该遵循一定的原则，以使认同起到更好的激励作用。管理顾问坎特就为我们提供了这样几种有效的指导原则：

1。对员工的认同和奖励要公开进行，并要做好宣传。这是认同最重要、最基本的原则。如果不公开进行，认同就会失去应有的作用，达不到更好的奖励和激励的目的。

2。管理者要亲自作出认同，并且要态度诚恳，要避免华而不实或做过了头。

3。强调员工优秀的一面而不是平庸的一面。如果管理者忙于寻找消极的东西，就会失去积极的东西。

4。选择时机是关键。要在员工们将要取得成就前或是刚刚取得成就时进行奖励。对大多数奖励而言，奖励时间的滞后会削弱激励的效果。

5。对员工的认同和奖励，要从员工的特殊需求出发。你可以提供多种可供选择的认同和奖励方法，以便管理人员在特定的场合，选取适合个别员工需求的适当方法对他们的成就作出认同。

6。对“认同”进行认同，也就是对那些给予他人（为公司做出贡献的员工）认同的人们进行认同，这可以扩大激励效应，取得更好的激励效果。

总之，当员工的工作取得成就后，管理者千万不要吝啬自己的赞美，应及时让他们了解工作的意义，给予适时、适当的肯定。这件事做起来轻而易举，但效果却非常显著。

掌握因人而异的激励手段

在《谏论》中有一个很有趣的故事：

有这么三个人，一个勇敢，一个半勇敢半胆小，一个人完全胆小。有一次，苏洵将这三个人带到渊谷边，对他们说：“能跳过这条渊谷的才称得上勇敢，不然就是胆小。”

那个勇敢的人以胆小为耻辱，必然能跳过去，那个一半勇敢一半胆小和完全胆小的人不可能跳过去。

他又对这剩下的两个人说：“能跳过这条渊谷的，就奖给他一千两黄金，跳不过则不给。”

这时，那个一半勇敢一半胆小的人必然能跳过去，而那个完全胆小的人却还是不能跳过去。

突然，来了一只猛虎，凶猛地扑过来，这时，你不用问，那个完全胆小的人一定会很快跳过渊谷就像跨过平地一样。

从这个故事可以看出，要求三个人去做同一件事，却需要用三种不同的条件来激励他们。如果只用同一种条件，显然是不能使三个人都动心的。管理者激励员工也是如此，对不同的人要采取不同的态度和方法。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。所以，管理者要对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。

在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工管理者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。

1。指挥型员工。这类员工最大的特点就是喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，管理者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：管理者要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融入际关系；让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作。当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。

2。关系型员工。这类员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，管理者应该考虑采取类似下列的激励技巧：对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。

3。智力型员工。这类员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。他们喜欢事实，喜欢用数字说话。管理者在激励这部分员工的时候，应该注意到：肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；不要以突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。

4。工兵型员工。这类员工主要特征是喜欢埋头苦干。他们做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，管理者要采用的激励技巧有以下几点：支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；多给他们出主意、想办法，使他们更好地完成工作。

巧用激将法，劝将不如激将

俗话说：“劝将不如激将”。“激将法”就是利用人们的自尊心和逆反心理，从相反的角度“刺激”对方“不服气”的情绪，使其产生一种发进取的“内驱力”；如此一来，就能把对方的潜能充分发挥出来，实现良好预期，达到其他劝说方法不能奏效的结果。

史密斯在担任美国纽约州州长的时候，当时的辛辛监狱管理混乱，臭名昭著，那里缺了一名看守长，急需以为铁腕人物去管理监狱。一番选择后，史密斯觉得劳斯是最合适的人选，便召见了他说：“去辛辛监狱做看守长如何？”

劳斯大吃一惊，他知道这是苦差事，谁都不愿意去，他考虑着这个险值不值得冒。史密斯见他犹豫不决，便说道：“害怕了？年轻人，我不怪你，这么重要的岗位，需要一个重量级人物才能挑得起这副担子。”

劳斯被史密斯一激，一下来了劲头，欣然接受了这副担子。他上任后，对监狱进行大胆改革，尽力做好罪犯的帮教转化工作，他成了美国最具有影响的看守长。

人们往往都有逆反心理，你越不让他干什么，他偏干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用“激将法”来达到用他的目的是最好的办法。

小王是一个很有能力的年轻人，但平时工作却不怎么认真。老板就对他说：“小王，这项工作只能交给你了，我知道你平时工作不是很出色，但是没办法，公司现在实在没人手，我希望你能尽心尽力地完成它。”听完这话后，小王很不舒服，甚至有不服气的感觉，心里想：凭什么说我工作不出色?我要让你看看这样!就这样他把怒气转化为工作的力量，全心全意地去工作。