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第6章 争人才比争什么都重要（第3页）

○人不可貌相，海水不可斗量

中国有句古话叫“人不可貌相，海水不可斗量”。意思是说通过相貌和表情来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，把它绝对化，变成以貌取人，就会错识人才，甚至失去人才。

在古代人们认为，好的面色是：面相有威严，意志坚强，富有魄力，处事果断，嫉恶如仇：秃发谢顶，善于理财，有掌管钱物的能力；观额高耸圆重，面目威严，有权有势，众人依顺；颧高鼻丰并与下巴相称，中年到老年享福不断；颧隆鼻高，脸颇丰腴，晚年更为富足；颧骨高耸，眼长而印堂丰满，脸相威严，贵享八方朝贡。识面认为不好的脸色是：颧高面脸颐削瘦，做事难成，晚年孤独清苦；颧面而鬓发疏稀，老来孤独；额高鼻陷，做事多成亦多败。薄脸皮的人常常会被误认为高傲，或者低能。这些误解更增加了薄脸皮者在人际交往中的困难。因此，他们在处理问题时常常不敢大胆行事，宁愿选择消极应付的办法。他们对工作往往不求有功，但求无过，怕担风险。然而，脸皮薄的人并非一无是处。一般说来，脸皮薄者的为人倒是比较可靠的。他们是好部下、好朋友，在特定的狭小范围内，还可以充任好骨干。

人类对事物的一般认识过程是：首先是感官接受了外界事物，然后在心里有了印象，接着发出声音加以评论，最后才表现为人的外表反应。所以我们企业要识人，也应当从应聘者的外貌和声音去识人，以便看清他的内心世界。所以我们在识人时要从以下几点作参考：

①一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色。

②一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色。

③一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。

要想真正识别人才，就需要对这个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力，是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用，不注重其专长的发挥，而是仅仅凭一个人的相貌如何来断定其能力的大小，甚至以此来决定人才的取舍，后果必将导致人才的埋没，事业受损。

曾有项调查说，在求职者中，相貌英俊的要比相貌丑陋占的便宜多的多。很多老板不自然地就对漂亮的应试者增加了印象分，而相貌一般，甚至是丑陋的获得的工作机会要远远少于前者，其实这往往是人的心理在作怪，所以时下的“人造美女”之风大行其道。毕竟既才华横溢又美若天仙的人太少了。多半都是相貌一般的，而个别相貌丑陋的说不定就可能会有过人的本领。所以做老板的一定要识人识能，不要眼睛总盯着英俊、漂亮的，还是多眷顾一下那些相貌平平而又默默无闻工作的员工吧。

一个人的品德不是表现在外表，而是在他的内心世界。在现代社会，很多公司在接纳新人时，都先从公司的长远利益考虑。一个无德的人是不会给公司带来好处的。公司甚至会毁在这样的人手中。

经营者不能被下属的外表看花了眼，抓住他的实质，看准下属的“真面目。”一个衣冠楚楚的员工，自然会令经营者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明其本事的大小。公司需要的是人而不是时装模特或电影明星。相反，一个穿着随便的人也许会成为你的骨干力量。

汪先生的公司来了两位女士，一位张某一位李某。张某性格内向，沉默寡言，给人一种愚蠢的感觉；而李某美貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。通过两个月的工作实践，李某初绽头角，以出色的公关才能，给公司带来了不少利润。于是她得到了同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她原来的德性就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的挑拨下反目成仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的，闹情绪的，还有一位青年因对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是李某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。李某不思悔改，两个月后，她煽动两个老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续贪污三次公款，先后煽动三个同乡携款潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。

同来的张某虽没有李某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本职工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起张某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计。她上任后，把工作干得井井有条。

在认人实际过程中，有些经营者往往被下属的外表和言辞所欺骗，委以重任，结果是“一块烂肉惹的满锅腥”。

所以，用人时首看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，和超人才能，也是不能委以重任的，因为这样的人，只能得不偿失。

老经验：

人不可貌相，海水不可斗量。

我们有的时候可以以貌识人但不能以貌取人。

作为经营者，要学会识人、认人，不要给自己的生活添加绊脚石。

○播种信任，换取忠诚

现在，国外一些企业非常强调“面向人，重视人”的管理。这种管理的关键是对下属的信任。人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要的人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分地信任下属，使之时时处处感觉到自己在受上司的重视，无疑是对下属的激励和鞭策。美国坦登计算机公司董事长詹姆斯·特雷比格说过：“我们的出发点是，雇员都是成人，不是孩子。”可以说，信任就是力量，信任会给事业带来巨大的成功。

用人不疑，信任下属，有很多好处：

信任可以增强下属的责任感。作为经营者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

信任可以增强下属的主动进取精神。《寻求优势》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味着放权，经营者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所发明，有所创造。

信任可以使人才脱颖而出。人才的成长不仅在于他内在的素质，也依赖于外在的条件，“时势造英雄”这句话充分说明了环境条件在人才成长中的重要性。下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分调动自身的潜能，把工作干得好上加好，以赢得上司更大的信任。悃此，选拔与重用是加速人才成长的重要途径。如果刘备不是对诸葛亮大胆放手，充分信任，诸葛亮也不会创造出博望烧屯、白河用水、智取三郡、以法治蜀等种种赫赫事迹，而成为名垂千古的政治家、军事家。

信任可以留住人才。组织与组织之间的人员流动是正常的和不可避免的，但人才的流失，对组织是有害的。信任是经营者的良好品格，会像磁石一样吸引住人才：猜忌、多疑则是一种病态心理，最容易导致人才的流失。充分信任下属的经营者，无疑地也会被下属所信任，并能给人以纯朴敦厚，可亲可敬的感觉。凡事从大处着眼，对下属不斤斤计较，尊重下属，下属才能全力以赴为组织效力。

1926年，松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方，松下从没去过。但是经过多方面的考察，觉得无论如何必须在金泽成立一个营业所。这时候发生了一个问题，就是到底应该派谁主持呢?谁最合适?有能力去主持这个新营业所的高级主管，为数倒不少。但是，这些老资格的人却必须留在总公司工作。这些人如果有人要是离开总公司，那么总公司的业务势必受到影响。所以，这些人不能派往金泽。于是，问题便是应该怎么办?

这时候，松下忽然想起一个年轻的业务员，这个人的年纪刚满20岁。如果说年轻这一点是问题，不错，的确是个问题。但是，他认为不可能因为年轻就做不好。

于是，松下决定委派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下把他找来，对他说：“这次公司决定，在金泽设立一个营业所，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个营业所。我先准备了300元资金，你拿去进行这项工作好了。”

听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新进的小职员。年纪也才20出头，又没有什么经验……”他脸上的表情好像有些不安。进入公司才迈入第二年的一个小职员突然奉命在金泽设立一个营业所，也难怪他会感到困惑。可是松下对他有信赖感。所以，他以几乎命令的口吻对他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到的。想想看战国时代，像另藤清正、福岛正则这些武将，都在十几岁的时候就非常活跃了。他们都在年轻的时候就拥有自己的城堡，统率部下，治理领地老百姓。明治维新的志士们不都也是年轻人吗?他们在国家艰难的时候能挺身而出，建立了新的日本。你已经超过20岁了，不可能做不到。放心，你可以做到的。”松下说了很多鼓励的话。过了一会儿，这个年轻的职员便断然地说：“我明白了，让我去做吧。承蒙您给我这个机会，实在光荣之至，我会好好地去干。”他脸上的神色和刚才判若两人，显出很感激的样子。所以松下也高兴地说：“好，那就请你好好去做。”就这样，松下派遣他到金泽。

这个年轻职员一到金泽，立即展开活动。他几乎每天都写信给松下。

他在信中告诉他，正在寻找可以做生意的房子，然后又写信说房子已经找到，像这样，把进展情形一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作就已经就绪了，于是松下又从大阪派去两三个职员，开设了营业所。

“用人不疑，疑人不用。”是关于用人态度的最经典阐述。用人固然有很多艺术技巧，但最重要的就是信任和大胆地委任工作。通常，一个受上司信任、能放手做事的人都会负有较高的责任感。所以上司无论交代什么事，他都会全力以赴。相反，如果上司不信任自己的下属，动不动就下达各种指示，使下属觉得自己只是一部奉命行事的机器，事情的成败与他毫无关系。

老经验：

作为经营者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分调动自身的潜能，把工作干得好上加好，以赢得上司更大的信任。