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第5部分（第1页）

各个评价指标或变量之间进行权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。

西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔形的层次系统。

位于塔顶的是最终标准。它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般而言，最终标准除非由历史学家们去作结论，否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。

位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围，它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来，其总和就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说，在这一层次上的典型指标或变量是：销售额、生产效率、增长率、利润率等，可能还包括通常行为学方面的软指标，比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说，这些中间标准可能主要是行为学方面的。

位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，它们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必须的前提条件。在这些标准当中，有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间标准所必须的手段。属于这一层次上的标准数目很多，它们形成一个复杂的关系网络。在这个关系网中，包括有因果关系，互相作用关系和互相修正关系，其中也还有一些标准是根本无法评价的，它们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型的组织来说，在这一层次上的硬指标可能包括：次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间等等。这一层次的软指标可能包括：员工士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺勤率、员工流动率、群体内聚力、顾客忠诚等等。

虽然，西肖尔没有把企业作为一个开放的系统进行考虑，因此他的指标层次体系具有很大的局限性，而且随着战略理论的不断发展，依照企业组织战略方向建立评价体系的可能性变得非常具有实践意义。但是，他提出的对组织效能进行综合评价的层次系统，以及评价过程中要有行为学指标等思想，对我们在管理和评价组织时具有很大的启发意义。。　最好的txt下载网

【系统管理理论】

20世纪60年代开始，一些学者试图对“管理理论丛林”（美国管理学家哈罗德&；#8226；孔茨Harold　Koontz于1961年12月归纳提出的概念，并于1980年再次归纳）进行兼容并蓄，以期建立一个在全世界都适用的管理基本理论、原则和最佳的管理模式，于是出现了系统管理理论。

这一理论是卡斯特（F。　E。　Kast）、罗森茨威克（J。　E。　Rosenzweig）和约翰逊（R。　A。　Johnson）等美国管理学家在一般系统论的基础上建立起来的。他们的代表作有《系统理论和管理》、《组织与管理：系统与权变的方法》（1979）等。

系统管理理论是应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便于分析。系统管理理论的要点有：

（1）企业是由人、物资、机器和其它资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其它要素则是被动的；

（2）企业是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统。企业内部的子系统主要包括目标和准则子系统、技术子系统、社会心理子系统、组织结构子系统、外界因素子系统；

（3）运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位与作用。

系统管理学派在20世纪60年代最为盛行，其后，由于不能满足各方面的期望而稍有减弱。这个理论中的许多内容有助于自动化、控制论、管理信息系统、权变理论的发展。

【超Y理论】

20世纪60年代末，史克思等人提出了“复杂人（plex　man）”的人性假设。

美国学者摩尔斯（J。　J。　Morse）和洛希（）分别在《超Y理论》（1970）和《组织及其成员：权变方式》（1974）中，提出了超Y理论，以权变管理思想改造传统的“X…Y理论”。

他们对复杂人假设进行了进一步的阐述：

（1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。有的人愿意在正规化的、有严格规章制度的组织中工作，但不想参与决策和承担责任；而有的人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造性的机会；

（2）不同的人对管理方式的要求是不一样的，上述第一种人比较欢迎以X理论为指导的管理模式，第二种人则更欢迎以Y理论为指导的管理模式；

（3）组织的目标、工作的性质、职工的素质等，对于组织结构和管理方式有很大的影响。凡是组织结构和管理层次的划分，职工的培训和工作的分配，工资报酬和控制程度等适合于工作性质和职工素质的企业，其效率就高；反之，其效率就低；

（4）当一个目标达到以后，可以激起职工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。

他们指出，管理要以现实的情景为基础，做出相应的变化，因人而异，因事而异，不存在一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式，具体为：

（1）设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任；

（2）先应从对工作任务的确认和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排；

（3）合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励；

（4）各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、员工对象而定。

超Y理论充分体现了“权变”思想，为权变理论的确立和发展打下了良好的基础。　。。

【权变管理理论】

美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯（F。　Luthans）在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：

（1）过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地结合起来；

（2）权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标；